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Rechtsprechung
Eine Änderungskündigung geht einer Beendigungskündigung vor
Nach dem Grundsatz des „Vorrangs der Änderungskündigung“ ist eine Beendigungskündigung immer dann nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer einen alternativ angebotenen Arbeitsplatz eindeutig und vorbehaltlos abgelehnt hat.
Die Parteien stritten vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung. Der klagende Arbeitnehmer ist seit 1996 bei dem verklagten Arbeitgeber tätig, zuletzt als „Leiter Application Electronics & Sensors“. Der Arbeitgeber kündigte das Anstellungsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30.06.2003. Mit seiner Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht.
Der Arbeitgeber hat eingewendet, die Kündigung sei aus personenbedingten und dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Es sei seitens der Unternehmensleitung geplant worden, den Bereich dem der Kläger vorgestanden habe, umzustrukturieren. Dem Kläger sei eine andere leitende Position zugedacht gewesen und ihm sei die Stelle angeboten worden. Der Kläger habe dieses Angebot mit der Begründung abgelehnt, er sehe seine persönlichen Ziele eher im Bereich Customer Management. Die Umstrukturierung sei durchgeführt worden. Der Arbeitsplatz des Klägers sei daher entfallen. Eine Position im Bereich des Customer Management sei nicht frei.
Das LAG entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber stützte die Kündigung auf eine Umorganisation, auf sog. „innerbetrieblichen Ursachen“. In diesem Fall ist von den Arbeitsgerichten in vollem Umfang nachzuprüfen, ob überhaupt eine solche Unternehmerentscheidung vorliegt und welchen genauen Inhalt sie hat. Der Arbeitgeber hat dies im einzelnen darzulegen und zu beweisen. Der diesbezügliche Sachvortrag des verklagten Arbeitgebers war jedoch zu ungenau (vgl. zuletzt die Anforderungen des BAG vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00).
Hierauf kam es letztlich jedoch nicht an. Das Arbeitsgericht ging nämlich auch davon aus, dass die Kündigung am Grundsatz des „Vorrangs der Änderungskündigung“ scheitert. Danach ist eine Beendigungskündigung immer dann nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit für den Arbeitnehmer hat. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist in diesem Fall nicht verhältnismäßig (BAG vom 27.09.1984, 2 AZR 62/83; BAG vom 25.04.2002, 2 AZR 260/01; BAG vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01). Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer den angebotenen alternativen Arbeitsplatz eindeutig und vorbehaltlos abgelehnt hat. Es würde dann einen überflüssigen Formalismus darstellen, dem Arbeitnehmer die Stelle im Wege einer Änderungskündigung nochmals anzubieten.
Der Arbeitgeber trug zwar vor, dem Arbeitnehmer sei eine andere Stelle angeboten worden. Es bestanden allerdings Zweifel, ob dies in der erforderlichen Form geschehen ist. Letzteres setzt voraus, dass dem Kläger eindeutig erklärt worden wäre, dass er bei Ablehnung des Angebots eine Beendigungskündigung zu erwarten habe. Die Darstellung des Arbeitgebers, dem Kläger sei erläutert worden, dass seine Stelle wegfalle, genügt hierfür nicht. Der Arbeitgeber hätte dem Kläger eindeutig erklären müssen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die einzige Möglichkeit ist, wenn er das Angebot nicht annimmt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verlangt außerdem, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Bedenkzeit von einer Woche setzt, so dass sich der Arbeitnehmer über die Folgen einer Ablehnung klar werden kann. Es war nicht erkennbar, dass dem Kläger die Folgen einer Ablehnung ausreichend vor Augen geführt wurden. Außerdem fehlte es an der Einräumung einer Bedenkzeit.
LAG Nürnberg, Urteil vom 13.09.2004 - 6 Sa 869/03 / 5 Ca 2502/02 A
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